[ 徐鳳林 ]——(2023-4-26) / 已閱3516次
2001年最高法發(fā)布《關于審理勞動爭議案件有關問題的司法解釋》對處理勞動爭議起了重要作用。
我國批準的國際勞工公約是我國勞動法的淵源。迄今為止，已批準24個國際勞工組織通過的國際勞工公約，如《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》《準予就業(yè)最低年齡公約》《同工同酬公約》等。
五、我國勞動立法、實施、處理勞動爭議存在的問題
隨著改革開放的深化和社會主義市場經濟的發(fā)展，現(xiàn)行勞動法律制度不足與缺陷日漸顯露，表現(xiàn)以下三個方面：
（一）立法存在的問題
問題一：勞動立法相對滯后
勞動標準法、勞動關系法、勞動行政法等還有缺項；有些勞動法律規(guī)定過于宏觀，法律層級搭配不協(xié)調，立法位階較低，以行政法規(guī)和部門規(guī)章為主，法律效力不強，致使社會上對勞動法律法規(guī)不夠尊重。
問題二：立法不統(tǒng)一，法律法規(guī)之間有沖突
地方性法規(guī)規(guī)章對同樣問題規(guī)定不同，立法不統(tǒng)一。如勞動合同的違約金設立條件、競業(yè)限制的范圍、經濟補償金的標準等各有不同，造成各省之間、省與部委之間立法規(guī)定沖突，不利于法律的統(tǒng)一實施。
問題三：法律制度不完整，內容不完善
采取綱要式立法模式，勞動立法原則性規(guī)定較多，具體操作規(guī)定不夠細致，司法解釋出臺不及時。如，集體合同制度《勞動法》原則性規(guī)定四條，如何適用需地方立法進行細化規(guī)定。就業(yè)促進立法應包括就業(yè)調控、就業(yè)管理、反就業(yè)歧視、就業(yè)服務、職業(yè)培訓等法律制度，但目前，我國就業(yè)調控法律制度缺失，反就業(yè)歧視規(guī)定過于原則，其余立法均為行政法規(guī)或部門規(guī)章，內容不夠完善。
（二）實施存在的問題
問題一:勞動合同簽訂率不高；程序不規(guī)范，內容顯失公平，存在違法條款，侵害勞動者合法權益；合同期限較短。
問題二：違反勞動基準法。如，拖欠勞動者工資、隨意延長工作時間；勞動安全和衛(wèi)生條件差；惡性安全事故頻發(fā)等。
問題三:社會養(yǎng)老保險參保率不高，個別企業(yè)托延或不繳納社會保險費，進城務工人員難以獲得社會養(yǎng)老保障。
問題三：存在就業(yè)歧視和侵犯勞動者人格尊嚴現(xiàn)象。就業(yè)歧視種類繁多，性別、年齡、相貌、身高、戶籍、地域、殘疾、婚姻狀況等歧視。對勞動者隨意體罰或搜身，限定去衛(wèi)生間的時間和次數(shù)。
2004年國務院發(fā)布《勞動保障監(jiān)察條例》，強化了勞動保障監(jiān)察執(zhí)法措施。勞動監(jiān)察制度存在兩方面不足：
問題一：辦公經費和設施配備不足，人員少、力量弱，與勞動監(jiān)察面廣、任務重之間矛盾十分突出。
問題二：政府重視不夠，地方保護主義盛行，行政干預過多，監(jiān)察力度不強。
（三）處理勞動爭議存在的問題
勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟必經的前置程序。勞動爭議處理比普通民事訴訟程序復雜，通常經過調解、仲裁、一審、二審等程序。 “一裁二審”處理制度周期長、成本高、效率低，對勞動者來說負擔大。勞動法規(guī)定提出勞動爭議仲裁的時效為勞動爭議發(fā)生之日起60日內，超時效不予受理，因超時效不予受理的仲裁案件，法院也不予受理，部分勞動者勞動權被侵害而得不到法律救濟。
問題一：仲裁訴訟程序比較復雜，時間過長；
問題二：訴訟成本過高，一些勞動者請不起律師打不起官司；
問題三：舉證責任倒置在司法解釋中雖有列舉規(guī)定，但不全面，操作性不強；舉證責任分配不夠公平合理。
問題四：審判人員構成與勞動爭議案件的特點不相適應，人員組成和相關程序難以適用國際上推行的勞動爭議處理“三方原則”，即由政府、雇主和工人共同參與勞動爭議處理原則。
六、完善我國勞動法律制度的幾點建議
建議一：加快勞動立法，完善適應社會主義市場經濟秩序的勞動法律體系。
制定中國特色社會主義的勞動法典是構建勞動法律體系的追求目標�，F(xiàn)階段制定勞動法典條件尚不具備，制定與《勞動法》相配套的單項法律法規(guī)，填補勞動立法空白是完善勞動立法的最佳方式。
1．《勞動合同法》
一是擴大《勞動合同法》適用范圍。解決部分勞動者不適用勞動法問題。如事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員被排除勞動法適用范圍，其權益得不到勞動法保護。
二是增加用人單位拒不簽訂書面勞動合同應承擔不利后果的強制性條款。
三是完善勞動合同終止和解除的經濟補償金制度，鼓勵用人單位訂立無固定期限勞動合同�！秳趧臃ā芬�(guī)定，勞動合同解除需要支付經濟補償金與賠償金，而勞動合同終止不需要支付任何補償，有些企業(yè)就采取簽訂一年期甚至更短期限勞動合同的做法避免因提前解除勞動合同而支付經濟補償金，造成勞動合同短期化現(xiàn)象。
四是規(guī)范靈活就業(yè)等非全日制用工。對于非全日制人員在社會保險方面存在的問題，通過技術性手段予以解決。如，按勞動者在用人單位工作時間占總工作時間比重安排勞動者和用人單位的社會保險繳費比例。
2．《就業(yè)促進法》
認真執(zhí)行國家各項促進就業(yè)政策，進一步明確促進就業(yè)的法律屬性，防止法律政策化傾向。通過立法完善政府促進就業(yè)的職責及勞動者獲得救濟的途徑。通過立法規(guī)定反就業(yè)歧視，確立就業(yè)平等、禁止就業(yè)歧視原則。除法律允許合理差別待遇外，任何單位招聘使用員工都不得有歧視行為。
3．《社會保險法》
修訂完善《社會保險法》，明確國家、用人單位和勞動者在社會保險方面的權利和義務，規(guī)范社會保險費的征繳、待遇給付、經辦機構和社會保險基金的管理和運營，明確監(jiān)督措施和法律責任。擴大社會保險覆蓋面，將進城務工人員全部納入社會保險當中，提高社會保險基金統(tǒng)籌層次，發(fā)揮社會保險安全網作用。
4．《勞動爭議處理法》
勞動爭議處理機制是勞動者權利救濟的最后途徑。通過制定《勞動爭議處理法》構建公正、高效的勞動爭議處理機制：
一是改革“一裁二審”勞動爭議解決機制。根據(jù)勞動爭議案件的特點，針對不同利益訴求適用不同程序，特別是適用簡易程序，節(jié)省訴訟時間和訴訟成本。設立勞動爭議審判庭，適用專門程序依法審理勞動爭議案件。勞動仲裁不絕對作為訴訟前置程序，對某類勞動爭議仲裁可以作出終局裁決。工會與企業(yè)因集體協(xié)商引發(fā)的爭議可通過三方原則處理。
二是建立健全勞動爭議調解機制。認真執(zhí)行《人民調解法》規(guī)定，運用法律手段促進勞動爭議調解機制有效運行。借鑒國外勞動爭議調解經驗，建立多元化調解組織，完善勞動爭議調解機制，依法調解勞資雙方爭議。
三是規(guī)范庭審舉證責任。在適用“誰主張、誰舉證”的民事訴訟規(guī)則同時，適用舉證責任倒置，公平公正審理勞動爭議案件。因大多證據(jù)掌握在用人單位手里。如60天申訴時效問題，應予以修改。
建議二：完善勞動監(jiān)察制度，加大勞動法的執(zhí)法力度
完善勞動監(jiān)察法律制度是勞動執(zhí)法最關鍵的環(huán)節(jié)。實踐中，勞動法對用人單位的約束作用軟化，用人單位違反勞動法的成本很低，使得法律的威懾作用沒有得到體現(xiàn)。為維護勞動法的剛性，需要加強勞動執(zhí)法工作，通過勞動法律的強制性和處罰性來約束用人單位違法行為。
一是樹立保護勞動者權益意識，消除狹隘的地方保護思想，支持勞動監(jiān)察執(zhí)法工作，提高勞動監(jiān)察的權威。
二是保障勞動監(jiān)察人員行政編制與經費。勞動監(jiān)察大隊是勞動行政部門下屬的事業(yè)單位，未納入行政編制，經費納入各級財政預算，但缺乏硬性保證，勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，不利于勞動監(jiān)察的實施。應加強勞動保障監(jiān)察員隊伍建設，確保勞動監(jiān)察執(zhí)法經費與條件。
三是完善勞動安全監(jiān)察制度，建立職業(yè)安全衛(wèi)生三方管理機制。勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察獨立于勞動監(jiān)察，由安全生產部門和衛(wèi)生部門負責。目前，勞動執(zhí)法力量薄弱和專業(yè)技術人員缺乏使安全監(jiān)察處于尷尬境地。搞好勞動安全監(jiān)察，應建立安全監(jiān)察三方管理機制，建立企業(yè)內部勞動安全衛(wèi)生聯(lián)合委員會或設置由工會任命的安全代表，保證工會在安全監(jiān)察中參與的權利，將國家監(jiān)察、企業(yè)負責與工會監(jiān)督結合起來，形成完善的監(jiān)督體系。
建議三：關注國際勞工標準與我國勞動法的銜接
國際勞工標準影響各國勞動立法。加入WTO，國際勞工標準對我國勞動立法、社會政策制定、經濟貿易產生重大影響。在勞動立法中，借鑒國外發(fā)達市場經濟國家的經驗，注意與國際勞工標準相銜接，對于我國已批準的國際勞工標準存在差距的方面，應結合我國實際情況,通過修改法律逐步予以完善。
完善中國特色社會主義勞動法律制度涉及勞動者的根本利益，關系社會主義市場經濟的健康發(fā)展。要以習近平法治思想為指導，大力推進科學立法、民主立法、依法立法, 加快勞動立法步伐，促進勞動法律法規(guī)內容與位階的有效銜接，適應新時代中國特色社會主義市場經濟的需要，加強勞動法的實施和監(jiān)督，為推動經濟社會全方位高質量發(fā)展，全面建設社會主義現(xiàn)代化國家提供法治支撐。
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